Técnicas de Mediación

Para poder realizar adecuadamente las técnicas de manejo de conflictos, debemos tener en cuenta que, el encargado de esta función, debe tener habilidades tales como:

*Escucha Activa: consiste en esforzarse para comprender lo mejor posible, a las personas que nos están hablando al momento de mediar un conflicto; para esto, es importante:

**Mostrar Interés

**Clarificar

**Parafrasear

**Reflejar

**Resumir

*Estructurar: consiste en realizar intervenciones encaminadas a mantener el orden y la dirección del proceso de mediación, logrando así, alcanzar objetivos específicos.

*Ponerse en el lugar del otro: las personas que están en conflicto, deben intentar comprender al otro, lo que involucra el repetir con palabras propias, lo que nos está diciendo la otra parte.

*Mensajes en primera persona: es un intento de las personas por no hablar de manera agresiva, diciendo de qué manera y qué consecuencias tiene el conflicto en el sujeto, expresando así, su deseo o necesidad.

Ahora bien, las técnicas que podemos encontrar y usar para el manejo de conflictos son varias, y es que el manejo de conflictos está destinado a reducir la diferencia que lo generó, por lo que podemos encontrar dos formas de estrategias:

*Asociativa: trata de inducir a las partes del conflicto a un acercamiento, que comprendan las pretensiones del otro y que lleguen a compromisos. Entre estas técnicas podemos encontrar:

**Eliminación de interferencias en la comunicación

**Formación de consensos

**Compromisos mediante la mediación

**Estrategias de ganar – ganar

**Transformación de las posturas en necesidades

**Delegación de árbitros

**Creación de dependencias mutuas

*Disociativa: esta parte de la base de separar a las partes en conflicto y de impedir cualquier contacto con ellas. En estas podemos encontrar técnicas como:

**Votación por mayoría

**No intervención

**Separación

**Separación espacial

**Separación de competencias

**Amenaza de violencia

**Lucha – guerra

Si bien las propuestas anteriores son muy generales, solo la pericia del mediador es la que le permitirá elegir la mejor opción para intervenir y ayudar a que las partes en conflicto lleguen a una solución; sin embargo, podemos decir que existen respuestas constructivas que van a afectar o beneficiar la resolución del conflicto:

*Respuestas poco constructivas:

**El combate; tratar de resolver los conflictos como si se tratase de una batalla, intentando ganar a toda costa; por lo general se suele pensar que el fin justifica los medios, sin importar las consecuencias.

**La arrogancia; las personas tienden a enfrentar los conflictos con  la idea de ser superiores a los demás, tratan de desacreditar al otro sin haber buscado antes las causas, efectos y alternativas de solución.

**La negación; esta respuesta por parte de la persona intenta confundir al otro, pues este vive con conflictos, mismos que el negador no reconoce.

**La derivación; se trata de meter a otras personas al conflicto, tratan de evitar el conflicto, saliendo ileso de consecuencias, aunque realmente es visto como cobarde.

**El ocultamiento; es un intento deliberado que busca tapar el conflicto que varias personas conocen; siempre cambia de tema cuando se trata de hablar de la situación.

*Respuestas constructivas:

**Persuasión; A veces es necesario “poner entre paréntesis” los intereses de la otra parte y centrar el foco en los propios. Por ejemplo, cuando están en juego principios, valores, convicciones profundas o pautas de trabajo “no negociables”.

En tales casos no podemos atender a lo que el otro nos pide. Si lo hiciéramos sacrificaríamos algo que para nosotros es fundamental, razón por la cual no podríamos sostener en el tiempo lo que concediéramos hoy. Para persuadir tratemos de:

Ser firmes, no agresivos, evitar “ir al choque”

Evitar ceder por afecto o consideración hacia el otro

Defender nuestros intereses con fundamentos sólidos

Explicitar las consecuencias de resignar nuestros intereses

**Concesión; A veces –inversamente– es necesario “poner entre paréntesis”  nuestros propios intereses y centrar el foco en los de la otra parte. Esta alternativa puede implicar el riesgo de que el otro crea que nuestras concesiones serán permanentes, pero esto se supera si explicamos por qué estamos concediendo. Para conceder tratemos de:

Cooperar sin esperar nada a cambio

Renunciar de buen grado

Rconocer al otro sus aspiraciones

Sintonizar” con el otro, sentir como siente el otro

Explicitar las razones de nuestra concesión

**Contención; Suele ocurrir que algunos conflictos sean tan “espinosos” que cualquier propuesta de solución dé lugar a discusiones interminables. O que determinados aspectos de la personalidad de la otra parte nos predispongan negativamente y nos dificulten la búsqueda de una solución constructiva. En estas situaciones, lo más conveniente es esperar, reunir información y trabajar sobre la relación. Cuando los diplomáticos “ponen bajo el paraguas” los temas escabrosos y entretanto siguen manteniendo reuniones están adoptando la contención como alternativa.

Para contener tratemos de:

Conservar la calma

Preguntar, explorar, buscar información

Conversar sobre “cómo mejorar nuestra manera de conversar”

Escuchar

Mostrar abiertamente recursos y límites de ambas partes

**Ensamble: Ensamblar nuestros intereses y los de la otra parte supone un esfuerzo de creación, una invención entre ambos de propuestas nuevas.

Para ensamblar tratemos de:

Inventar opciones con la otra parte

Preguntarnos ¿”qué tal si...?”

Mantenernos flexibles ante cualquier idea nueva

Escuchar y aprender del otro

Evitar posturas en beneficio propio que no beneficien a la otra parte

**Distribución; Se trata del pacto, de una resolución en la cual ambos interlocutores ceden algo. Para distribuir tratemos de:

Tratemos de asegurarnos de que no hay una alternativa mejor.

Cuidemos la equidad.

Dejemos explícito el “equilibrio de los términos del acuerdo”.

Bibliografía

Estrategias para el Manejo de Conflictos. Certificación en Psicología Forense.

Manejo de Conflictos. Certificación en Psicología Forense.

Manejo de Conflictos. Edmundo Baron. 2006.